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 Gesellschaftsrecht 02/2021
22.09.2021

Gesellschaftsrecht 02/2021

Vorsicht bei der Vereinbarung von Wettbewerbsverboten!

 

Immer wieder erlangen Rechtsfragen rund um das nachvertragliche Wettbewerbsverbot des Gesellschafters einer GmbH oder ihres Geschäftsführers erhebliche Praxisrelevanz. Für das Wettbewerbsverbot des Geschäftsführers einer GmbH gelten dabei folgende Grundsätze:

Nach Beendigung der Organstellung und des dieser zugrunde liegenden Anstellungsvertrages unterliegt der Geschäftsführer der GmbH gegenüber keinen nachwirkenden Treuepflichten. Abgesehen von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, die der ausgeschiedene Geschäftsführer nicht zu Lasten der GmbH verwerten darf (vgl. § 85 GmbHG) ist er also im Grundsatz berechtigt, in Wettbewerb zur GmbH zu treten. Will die Gesellschaft dies vermeiden, bedarf es der ausdrücklichen Vereinbarung eines schriftlichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Dessen Rechtswirksamkeit beurteilt sich nach ganz herrschender Meinung auf Basis einer zweistufigen Prüfung. Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob zugunsten der GmbH überhaupt ein berechtigtes Interesse für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht. Zeitpunkt für diese Betrachtung ist dabei, was das Oberlandesgericht Brandenburg in seiner Entscheidung vom 15.12.2020 – 6 U 172/18 – nochmals ausdrücklich betont hat, der Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages.

Bejaht hat man ein solches Interesse auf der ersten Stufe, so ist auf der zweiten Stufe sodann die Inhaltskontrolle in zeitlicher, räumlicher und gegenständlicher Hinsicht vorzunehmen. In zeitlicher Hinsicht ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nur dann angemessen, wenn es beschränkt ist. In der Rechtsprechung hat sich insoweit mittlerweile eine jedenfalls als aktuell unproblematisch einzustufende Frist von 2 Jahren herauskristallisiert. Über diesen Zeitraum hinausgehende Laufzeiten sind nur in engen Ausnahmefällen überhaupt zulässig.

In gegenständlicher Hinsicht sind die Grenzen des nachvertraglichen Verbotes sowohl unternehmens- als auch tätigkeitsbezogen unter Beachtung der jeweiligen Branche und der jeweiligen Geschäftsfelder der GmbH sowie des Aufgabenkreises des ehemaligen Geschäftsführers zu bewerten. Unbeschränkte räumliche Grenzen wiederum sind ebenfalls grundsätzlich unwirksam, da sie das berufliche Fortkommen des Geschäftsführers im Rahmen seiner nach der Verfassung bestehenden Berufsfreiheit zu sehr einschränken. Maßstab für angemessene räumliche Grenzen sind wiederum die Branche und die Geschäftsfelder der GmbH.

Ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Geschäftsführer der GmbH, um wirksam vereinbart werden zu können, zwingend die Zahlung einer Karenzentschädigung als Gegenleistung hierfür vorsehen muss, ist in Rechtsprechung und Literatur nach wie vor umstritten. Anerkannt ist jedenfalls, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne berechtigtes Interesse der GmbH nicht durch die Vereinbarung einer Karenzentschädigung geheilt bzw. kompensiert werden kann. Um eine sichere Gestaltung zu wählen, empfiehlt sich in jedem Fall, die Vereinbarung einer Entschädigung, die sich üblicherweise an den im Grundsatz nicht einschlägigen Bestimmungen der §§ 74 ff. HGB orientiert.

Wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass eine geltungserhaltende Reduktion, d. h. eine richterliche Anpassung der Formulierungen zur Reichweite des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes grundsätzlich ausgeschlossen ist. Überschreitet also der Wortlaut eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes die berechtigten Interessen der GmbH, so ist die Klausel insgesamt unwirksam und die GmbH kann hieraus keinerlei Ansprüche gegen den ehemaligen Geschäftsführer ableiten. Eine Ausnahme gilt insoweit nur für eine überzogene Bindungsdauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Ist diese zu lang bemessen, kommt nach der Rechtsprechung des BGH eine Reduktion auf die zulässige Dauer von in der Regel 2 Jahren in Betracht (BGH vom 14.07.1997 – II ZR 283/96, abgedruckt in NJW 1997, S. 3089, 3090). Demgegenüber ist im Falle einer zu weitreichenden Gestaltung in gegenständlicher oder räumlicher Hinsicht die Rechtsfolge dessen zwingend die Gesamtnichtigkeit der Vereinbarung.

Schließlich ist bei der Gestaltung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote zu berücksichtigen, dass der einseitige Verzicht durch die GmbH ausdrücklich vereinbart werden muss, anders als sich dies aus § 75 a HGB beispielsweise für den Bereich des Arbeitsrechtes mit einem Vorlauf von 12 Monaten ergibt. Was den Zeitraum des Vorlaufs bis zum Eintritt der Wirksamkeit der Verzichtserklärung durch die GmbH für GmbH-Geschäftsführer anbelangt, wird in der einschlägigen Literatur entweder eine Orientierung an der im Geschäftsführervertrag vereinbarten ordentlichen Kündigungsfrist oder pauschal die Annahme eines Zeitraums von mindestens 3 Monaten erwogen.

In einer Entscheidung des brandenburgischen OLG vom 15.12.2020 – 6 U 172/18 – setzt sich dieses mit den vorliegenden Grundsätzen zur Überprüfung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes auseinander und bestätigt die vorstehend dargestellten Grundsätze, die der herrschenden Meinung in Rechtsprechung und Literatur entsprechen. Der Senat stellt jedoch darüber hinaus fest, dass ein in gegenständlicher, räumlicher sowie zeitlicher Hinsicht unwirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbots in der Konsequenz nicht nur zum Wegfall etwaiger Ansprüche der GmbH gegen ihren ausgeschiedenen Geschäftsführer führt, sondern darüber hinaus sogar einen Schadensersatzanspruch des Geschäftsführers gegen die GmbH auslösen kann. In dem entschiedenen Fall befand das Gericht in II. Instanz, dass das seitens der GmbH mit ihrer ehemaligen Geschäftsführerin begründete nachvertragliche Wettbewerbsverbot, das eine entsprechende Karenzentschädigungszahlung zum Gegenstand hatte, aufgrund räumlicher und gegenständlicher Überdehnung des berechtigten Interesses der GmbH nichtig sei. Dabei bestätigt das OLG Brandenburg mit seiner Entscheidung nochmals ausdrücklich, dass insbesondere bei der Formulierung der gegenständlichen Reichweite der nachvertraglichen Wettbewerbsverbote besondere Sorgfalt zu beachten ist. So dürfte – so der entschiedene Fall – einer kaufmännischen Geschäftsführerin einer GmbH nicht jedwede Tätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen untersagt werden, da dies auch völlig untergeordnete oder fachfremde Stellungen „wie z. B. die als Hausmeisterin“ umfassen würde, was von der Interessenlage der GmbH nicht gedeckt sein könne. Die gegenständliche Reichweite des Verbotes muss also an den tätigkeitsspezifischen Gegebenheiten des Einzelfalls auch ihrem Wortlaut nach ausgerichtet sein, um wirksam vereinbart werden zu können.

Das OLG Brandenburg betont in seiner Entscheidung weiter, dass die GmbH, die den Vertragstext des sich später als unwirksam erweisenden nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes vorgegeben hatte, trotz der Nichtigkeit der Regelung, der Geschäftsführerin, die insoweit geklagt hatte, auf Schadensersatz hafte. Die von der GmbH vorgegebene unwirksame Regelung habe bei der Geschäftsführerin ein Vertrauen auf Zahlung einer Karenzentschädigung nach Ausscheiden aus der GmbH hervorgerufen und die GmbH habe sich hinsichtlich der Zahlung der Karenzentschädigung unter dem Gesichtspunkt des sog. Verschuldens bei Vertragsschluss der Geschäftsführerin gegenüber haftbar gemacht.

Bei der Ermittlung des Schadenumfangs knüpft die Entscheidung vom 15.12.2020 dabei an den Zeitraum an, bis zu dem die Gesellschaft einseitig auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbotes hätte verzichten können – im vorliegenden Fall 3 Monate -. Der Schadensersatzanspruch, zu dem das Oberlandesgericht Brandenburg die GmbH gegenüber der ehemaligen Geschäftsführerin verurteilte, entsprach in der Höhe also der Karenzentschädigung, die die Geschäftsführerin bei wirksamer Vereinbarung innerhalb des 3-Monats-Zeitraums vereinnahmt hätte.

Die aus der vorstehend beschriebenen Entscheidung ableitbaren Konsequenzen für die betroffene GmbH waren also:

Die den strengen Anforderungen der Rechtsprechung nicht genügende Formulierung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, die eine GmbH ihrem Geschäftsführer im Rahmen des Geschäftsführeranstellungsvertrages vorgibt, birgt also erhebliche Risiken für die Gesellschaft.

Die angeführte Entscheidung des brandenburgischen OLG liegt unterdessen im Rahmen der eingeleiteten Revision beim BGH (AZ: II ZR 22/21). Bislang ist die Annahme der Revision nicht geklärt. Es bleibt zu hoffen, dass sie erfolgt und der BGH diese Gelegenheit nutzt, um in dem dargestellten Gesamtkontext weitere Rechtssicherheit herbeizuführen.

Wir beraten Sie gerne bei der Überprüfung sowie Neugestaltung entsprechender vertraglicher Regelungen in Geschäftsführeranstellungsverträgen oder Gesellschaftssatzungen.

 

Rechtsanwalt Thomas Schmitz  
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

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