info@steinundpartner.de
+49 241 510550
 Arbeitsrecht 03/2020
10.07.2020

Arbeitsrecht 03/2020

Aktuelle Rechtsprechung

 

I. BAG: Zum Grundsatz der Einheit des Versicherungsfalls (Urteil vom 11.12.2019 – 5 AZR 505/18)

Erkrankt ein Arbeitnehmer in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Ende einer Vorerkrankung, so stellt dies grundsätzlich einen einheitlichen Verhinderungsfall dar, sodass der Sechs-Wochen-Zeitraum für die Entgeltfortzahlung gem. § 3 I Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) nicht neu zu laufen beginnt.

Dem entschiedenen Fall lag der Sachverhalt zu Grunde, dass der Arbeitnehmer zunächst bis zum Freitag einer Vorwoche arbeitsunfähig erkrankt war, für das Wochenende keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweisen konnte und montags eine neue Erstbescheinigung als Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber vorlegte.

Das BAG hat hierzu entschieden: Meldet sich der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an den ausgeschöpften Sechs-Wochen-Zeitraum des § 3 I EFZG mit einer Erstbescheinigung erneut arbeitsunfähig krank, könne der Arbeitgeber diese neue Ersterkrankung bestreiten. Der Arbeitnehmer habe dann darzulegen und zu beweisen, dass diese neue Arbeitsunfähigkeit erst zu einem Zeitpunkt eingetreten sei, zu dem die erste krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bereits beendet gewesen sei. Insoweit reiche es nicht aus, wenn sich der Arbeitnehmer auf die neu ausgestellte Arbeitsunfähigkeit berufe, denn es stelle ein gewichtiges Indiz für die Erschütterung dieser neuen Erstbescheinigung dar, wenn die bisherigen Arbeitsverhinderungen zeitig entweder unmittelbar aufeinander folgten oder zwischen ihnen lediglich ein für den Arbeitnehmer arbeitsfreier Tag oder ein arbeitsfreies Wochenende lägen.

Das BAG hat damit eine für die Praxis sehr bedeutsame Entscheidung getroffen.

 

II. LAG Düsseldorf: Keine Verjährung von Urlaubsansprüchen bei Nichterfüllung der Mitwirkungsobliegenheit (Urteil vom 02.02.2020 – 10 Sa 180/19)

In dem vorstehend zitierten Urteil greift das LAG Düsseldorf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 (9 AZR 423/16) auf, wonach der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub gem. § 7 III Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) am 31.03. des Folgejahres nur dann erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub trotzdem aus freien Stücken nicht in Anspruch genommen hat (sog. Initiativlast des Arbeitgebers).

Hiervon ausgehend hat das LAG Düsseldorf nunmehr entschieden, dass dann, wenn der Arbeitgeber dieser Initiativlast nicht nachkommt, die Urlaubsansprüche nicht nur nicht nach § 7 III BUrlG verfallen, sondern auch nicht verjähren. Aus diesem Grunde entstehe bei Verletzung dieser Initiativlast des Arbeitgebers der jeweils zum Jahresende nicht verfallene Urlaub des Arbeitnehmers in der Form neu, dass er zu dem im Folgejahr entstehenden Urlaub hinzutrete. Dies könne auch für mehrere Jahre hintereinander geschehen, soweit der Arbeitgeber nicht dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen.

Die so bis an den Anfang des Arbeitsverhältnisses zurückreichenden Urlaubsansprüche unterliegen nach Auffassung des LAG Düsseldorf auch nicht der Verjährung.

Sollte sich diese Rechtsprechung bis zum BAG durchsetzen, hätte dies für die Praxis erhebliche Konsequenzen. Bei konsequenter Anwendung dieser Rechtsprechung kann es daher zu einer sog. Kumulationskette von Urlaubsansprüchen kommen.

Anmerkung:

Das Urteil ist in der Literatur heftig umstritten. Aufgrund dieses Urteils ist es umso dringender, die bestehende Initiativlast zur Gewährung von Urlaub genau zu erfüllen.

 

III. ArbG Berlin: Zur Belehrungspflicht betreffend Urlaub bei Langzeiterkrankung (Urteil vom 13.06.2019 – 42 Ca 3229/19)

Auch während einer langanhaltenden Erkrankung des Arbeitnehmers besteht für den Arbeitgeber die Obliegenheit, auf einen möglichen Verfall des Urlaubsanspruchs zum 31.03. des Folgejahres hinzuweisen. Das BAG hatte bereits mit Urteil vom 19.02.2019 (9 AZR 423/16) in der Umsetzung der Rechtsprechung des EuGH entschieden, dass der gesetzliche Mindesturlaub nur dann nach § 7 III BUrlG am 31.03. des Folgejahres erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen und der Arbeitnehmer über den Verfall des Urlaubs belehrt wurde (s.o.).

Nunmehr entscheidet das ArbG Berlin, dass diese Belehrungsobliegenheit auch während einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers besteht. Anders hatte noch das LAG Hamm entschieden (LAG Hamm, Urteil vom 24.07.2019 – 5 Sa 679/19).

Anmerkung:

Wegen dieser unterschiedlichen Rechtsprechung der Instanzgerichte kann man nur anraten, auf jeden Fall auch Langzeiterkrankte entsprechend zu belehren.

 

IV. ArbG Emden: Zur Obliegenheit eines Zeiterfassungssystems (Urteil vom 20.02.2020 – 2 Ca 94/19)

Führt der Arbeitgeber kein den Anforderungen der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie entsprechendes „objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung“ in seinem Betrieb ein, so verletzt er seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht.

Die Auswirkung dieser Pflichtverletzung in einem Prozess, bei dem der Arbeitnehmer die Zahlung unbezahlter Überstunden geltend macht, ist gravierend. Der Arbeitnehmer braucht nämlich dann, so das Arbeitsgericht Emden, lediglich seine eigene Zeiterfassung vorzulegen, dem der Arbeitgeber nur dann prozessual wirksam entgegentreten kann, wenn er sich auf ein „objektiv, verlässliches und zugängliches“ System zur Zeiterfassung seinerseits berufen kann.

Anmerkung:

Dieses Urteil verdeutlicht, wie dringend erforderlich es ist, für jeden Arbeitnehmer ein entsprechendes objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen, soweit dies noch nicht geschehen ist.

 

Rechtsanwalt Dr. jur. Wolfgang Leister
Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

zur Übersicht