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 Arbeitsrecht 01/2021
17.03.2021

Arbeitsrecht 01/2021

Home Office

 

Home Office ist in aller Munde, spätestens seitdem Bundesminister Hubertus Heil öffentlichkeitswirksam einen Anspruch auf Home Office für viele Arbeitnehmer propagiert hat. So heißt es in der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 21.01.2021 erlassenen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung knapp: Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbarer Tätigkeit anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.

Welche Rahmenbedingungen sind aber zu beachten, wenn Home Office-Arbeit eingeführt wird?

1. Begrifflichkeiten:

Den Begriff Home Office kennt das Gesetz nicht. Die Arbeitsstättenverordnung kennt nur die Telearbeit.

Grundsätzlich ist aber zu unterscheiden zwischen häuslichem Home Office (oder Telearbeit), wo der Arbeitnehmer die Arbeit in seiner Wohnung (daher Home Office) erbringt und alternierendem Home Office, wo der Arbeitnehmer teilweise an der Betriebsstätte, teilweise im Home Office seine Arbeit erbringt.

Eine dritte Erscheinungsform, die zunehmend an Bedeutung gewinnt, ist aber das sog. „Mobile Office“. Im Gegensatz zum Home Office, wo die Tätigkeit des Arbeitnehmers immer an demselben Ort erfolgt, bestimmt beim Mobile Office der Arbeitnehmer eigenständig den Ort, an dem er seine Arbeitsleistung erbringt. Auch hier gibt es die Möglichkeit der sog. alternierenden Mobile Office-Tätigkeit, bei der der Arbeitnehmer einen Teil der Arbeitszeit an der Betriebsstätte arbeitet und somit an der Betriebsstätte weiterhin einen festen Arbeitsplatz hat und einen Teil seiner Arbeit außerhalb der Betriebsstätte verbringt.

 

2. Befugnis des Arbeitgebers zur Anordnung von Home Office / Mobile Office:

In den meisten Arbeitsverträgen fehlt eine Regelung zur Home Office-Arbeit. Ist im Arbeitsvertrag der Arbeitsort angegeben (z.B. Betriebsstätte xxx), kann aus dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht (§ 106 GewO) nicht hergeleitet werden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Home Office einseitig zuweisen kann. Fehlt indes eine arbeitsvertragliche Regelung zum Arbeitsort, kann der Arbeitgeber mittels Direktionsrecht bestimmen, wo der Arbeitnehmer seine Arbeit zu erbringen hat, soweit der Arbeitgeber hierbei billiges Ermessen nicht verletzt.

In der derzeitigen Pandemie-Situation wird also die Zuweisung von Home Office-Arbeit in jedem Falle billigem Ermessen entsprechen.

In der Regel kommt in der Praxis eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Home Office-Arbeit zustande.

Hinweis: Es ist dringend anzuraten, in diesem Fall eine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag abzuschließen. Dies vor allen Dingen vor dem Hintergrund, dass das bei Home Office-Arbeit das Arbeitsschutzgesetz Anwendung findet und auch Teile der Arbeitsstättenverordnung. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber letztlich eine Gefährdungsbeurteilung am Home Office-Arbeitsplatz durchzuführen hat. Dies ist nur möglich, wenn dem Arbeitgeber arbeitsvertraglich ein Zugangsrecht zur Wohnung des Arbeitnehmers zugesichert wird. Außerdem sollten vertragliche Regelungen die besonderen Anforderungen des Datenschutzes im Home Office berücksichtigen, soweit hierzu noch keine Betriebsvereinbarung besteht. Außerdem sollte arbeitsvertraglich vereinbart werden, dass der Arbeitgeber berechtigt ist – unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers – im Wege des Direktionsrechtes festzulegen, in welchen Zeiten im Home Office / Mobile Office gearbeitet wird, und dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer in die Betriebsstätte zurückzuversetzen.

 

3. Kein Anspruch auf Home Office-Arbeit:

Es gibt, anders als vielleicht die oben zitierte SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vermuten lässt, keinen gesetzlich geregelten Anspruch auf Home Office-Arbeit. Das von Minister Hubertus Heil angekündigte Gesetz ist ebenfalls noch nicht auf den parlamentarischen Weg gebracht.

Die Folge dessen ist, dass Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers nicht einfach Home Office-Arbeit verrichten dürfen. Home Office als auch Mobile Office sind also, soweit nicht bereits vertragliche Regelungen bestehen, vorrangig Angelegenheiten der Vertragsgestaltung der Parteien.

4. Beteiligungsrechte des Betriebsrates:

a) Übt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht aus, indem er dem Arbeitnehmer Home Office oder Mobile Office zuweist, handelt es sich um eine Versetzung i.S.d. § 99 I BetrVG mit der Folge, dass der Betriebsrat einer solchen Versetzung zustimmen muss. Dies gilt auch für den umgekehrten Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, die Arbeit wieder an der Betriebsstätte zu erbringen, nachdem er zuvor Home Office oder Mobile Office-Arbeit verrichtet hat. In der betrieblichen Praxis stellt die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung in das Home Office kein Problem dar. Anders kann es allerdings aussehen, wenn der Arbeitgeber im Falle alternierender Home Office oder Mobile Office-Arbeit den Arbeitnehmer quasi in den Betrieb zurückholen will. Verweigert der Betriebsrat in einem solchen Fall die Zustimmung zur Versetzung in die Betriebsstätte, kann der Arbeitgeber die Versetzung gem. § 100 Abs. 1 BetrVG als vorläufige personelle Maßnahmen durchführen und die Zustimmung des Betriebsrates dann im Beschlussverfahren durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen, soweit hierzu die gesetzlichen Voraussetzungen gegeben sind.

b) Die Arbeit im Home Office und Mobile Office tangiert auch weitere Beteiligungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 BetrVG.

Zunächst geht es dabei um die Lage der Arbeitszeit, die mitbestimmungspflichtig ist (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG).

Es ist zudem üblich, dass Mitarbeiter die im Home Office oder Mobile Office arbeiten, ihre Arbeitszeit selbst erfassen und in ein Zeiterfassungssystem des Arbeitgebers eintragen. Die Einführung eines solchen Zeiterfassungssystems ist ebenfalls nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Es handelt sich hierbei nämlich um eine sog. technische Einrichtung, die dazu geeignet ist, das Verhalten des Arbeitnehmers zu überwachen.

Letztlich ist das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG des Betriebsrates zu beachten. Der Betriebsrat hat danach mitzustimmen über Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen etc. Damit ist nach allgemeiner Auffassung die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG gemeint. Wie bereits oben ausgeführt, findet § 5 ArbSchG bei Home Office-Arbeit Anwendung.

Insgesamt ergibt sich aus dem Vorstehenden, dass in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, der Abschluss einer Betriebsvereinbarung „Home Office“ / „Mobile Office“ zwingend geboten ist. Die vorstehend angesprochenen Gesichtspunkte sollten in dieser Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Insgesamt ist festzustellen, dass eine Vielzahl von gesetzlichen Vorgaben bei der Einrichtung von Home Office / Mobile Office zu berücksichtigen sind, die die Einführung dieser Arbeit nicht gerade erleichtern. Wer als Arbeitgeber quasi per Handschlag mit dem Arbeitnehmer Home Office vereinbart, läuft Gefahr, in eine Vielzahl gesetzlicher Fallen zu tappen.

 

Rechtsanwalt Dr. jur. Wolfgang Leister

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

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